Arbeitsrecht

Als Prokurist haben Sie eine große Verantwortung durch Ihre Prokura und sind zugleich auch Vorgesetzter Ihrer Mitarbeiter. In dieser Funktion repräsentieren Sie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber. Immer wieder haben Sie es dabei als „heimlicher Chef“ mit Vertragsfragen, Verhaltensverstößen, Formalien und Fristen zu tun. Besondere Vorsicht gilt bei den Risiken im Betriebsalltag. Dazu zählt vor allem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Ihnen bei Missachtung der Gleichbehandlung durch ungeschickte Formulierungen oder Diskriminierung eine Klagewelle einbringen kann. Was Sie tun müssen, damit Sie in Personalfragen wie zum Beispiel AGG, Kündigungsschutz, fristlose Kündigung, Gehalt, Arbeitsvertrag und Probezeit immer auf der sicheren Seite sind und Ihre Interessen als Arbeitgeber jederzeit erfolgreich durchsetzen können, lesen Sie hier.

Neue Mitarbeiter einstellen – Darüber sollten Sie besser schweigen

Der Europäische Gerichtshof hat sich mit einer für Sie als Arbeitgeber wichtigen Frage beschäftigt: Können Sie für allgemein geäußerte diskriminierende Aussagen haftbar gemacht werden oder nicht? Bislang ging die Rechtsprechung davon aus, dass eine direkte (also unmittelbare) Diskriminierung dafür vorliegen muss. Dabei ging es zwar um einen Fall aus Belgien. Das hat letztlich aber keine Bedeutung. Denn die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs gilt in gleicher Weise auch für deutsche Unternehmen.

Der Fall: Der Direktor eines belgischen Unternehmens hatte im Fernsehen ausgeplaudert, dass er niemals marokkanische Monteure einstellen würde, da diese von seinen Kunden nicht akzeptiert werden. Und – tatsächlich – im Unternehmen werden ausschließlich einheimische, also belgische Monteure beschäftigt.

Gegen diese Äußerungen – vor allem aber gegen die Diskriminierung in der Einstellungspolitik des Arbeitgebers – klagte ein belgischer Antidiskriminierungsverband vor Gericht. Doch die Arbeitsrichter in Belgien waren sich nicht sicher, ob sie die Richtlinie 2000/43/EG tatsächlich so auslegen können, dass eine (schadenersatzbewehrte oder strafbare) Diskriminierung im Sinne dieser Richtlinie auch dann vorliegt, wenn ein Arbeitgeber nicht in einem konkreten Fall, sondern durch eine pauschale diskriminierende Äußerung kundtut, dass er Menschen einer bestimmten ethnischen Herkunft nicht einstellt.

Wie die EuGH-Richter entschieden haben

Wenn Sie als Arbeitgeber öffentlich äußern, dass Sie diskriminierende Einstellungskriterien anwenden, liegt im Sinne der EU-Richtlinie eine unmittelbare und damit sanktionsfähige Diskriminierung vor. Schließlich führen solche Äußerungen dazu, dass bestimmte Bewerber erst gar keine Bewerbungsunterlagen einreichen. Als Arbeitgeber sind Sie dann – so die EuGH-Richter – nach Art. 15 der Richtlinie 2000/43 im Rahmen der einzelstaatlichen Vorschriften so zu sanktionieren, dass die Maßnahme „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend ist“ (EuGH, Az. C-54/07). Für die Ermittlung einesSchadenersatzes beziehungsweise Bußgeldes nach deutschem Recht könnte ein Richter beispielsweise ermitteln, wie viele Ausländer in mit Ihrem Unternehmen vergleichbaren Betrieben beschäftigt werden und diese Quote zur Bemessung der Sanktion heranziehen – mit jeweils 3 Monatsgehältern.

Wie Sie sich „retten“ können

Als Arbeitgeber können Sie – auch das führen die EuGH-Richter aus – nach einer solchen (ungeschickten und äußerst überflüssigen) Bemerkung den Vorwurfdiskriminierenden Handelns letztendlich nur durch den Beweis widerlegen, dass Ihre tatsächliche Einstellungspolitik eine andere ist. Das bedeutet insbesondere, dass Sie sehr wohl Menschen einstellen, deren spezielles Merkmal (Alter, ethnische Herkunft usw.) Sie vorher durch Ihre diskriminierende Äußerung als Ausschlusskriterium in Ihrer Einstellungspolitik dargestellt haben.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet

Die Vorgaben aus Brüssel sind eindeutig: Jegliche Form der Diskriminierung soll geahndet und sanktioniert werden. Deshalb lautet der einfachste Tipp zu diesem Urteil: Selbst dann, wenn Sie als Arbeitgeber – aus welchen Gründen auch immer – bestimmte Menschen nicht einstellen, sollten Sie das tunlichst für sich behalten. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass Sie jetzt auch noch einmal eine Kontrolle Ihrer Stellenprofile vornehmen. Achten Sie also darauf, dass Ihre Stellenprofile nicht gegen die 8 geschützten Merkmale des § 1 AGG verstoßen. Nur unter ganz bestimmten und sehr eingeschränkten Voraussetzungen dürfen Sie davon abweichen.

Ihre Stellenprofile sollten bei den Bewerbern nicht anknüpfen an:

  • ethnische Herkunft
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexuelle Identität oder
  • Geschlecht

Kündigung während der Probezeit: So umgehen Sie alle Fallstricke

Haben Sie mit Ihren neuen Mitarbeitern eine Probezeit vereinbart, gilt für diesen Zeitraum eine verkürzte Kündigungsfrist. Und Kündigungsgründe brauchen Sie auch nicht angeben. Vorausgesetzt, Sie halten alle gesetzlichen Vorgaben ein. Dabei steckt die Tücke im Detail, wie eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zeigt.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, dem der Arbeitgeber während der Probezeit mit einer Frist von 3 Tagen gekündigt hatte. So war es im Arbeitsvertrag auch geregelt. Trotzdem muss er dem gekündigten Arbeitnehmer nun noch das Gehaltfür volle 2 Wochen (= gesetzliche Kündigungsfrist) zahlen. Denn die Arbeitsrichter sahen den vom Arbeitgeber festgesetzten Zeitpunkt nicht als rechtmäßig an. In einem Arbeitsvertrag ist es nicht möglich,die gesetzliche Mindestkündigungsfrist von 2 Wochen zu „unterlaufen“ (LAG Rheinland-Pfalz, Az. 9 Sa 742/06).

Praxistipp:

Halten Sie sich bei Probezeitkündigungen eisern an die 2-Wochen-Regel – vor allem dann, wenn Sie im Arbeitsvertrag kürzere Fristen vereinbart haben. Zahlen müssen Sie im Zweifelsfalle so oder so, wie das Urteil zeigt. Nur wenn für Ihr Unternehmen (und den Arbeitnehmer!) ein anders lautender Tarifvertrag gilt, können Sie sich auf eine dort möglicherweise genannte kürzere Frist berufen.

Machen Sie auch formal alles richtig

Damit Sie überhaupt die einfacheren Kündigungsmöglichkeiten der Probezeitnutzen können, müssen Sie mit dem Arbeitnehmer zunächst einmal eineProbezeit wirksam vereinbart haben. Entgegen der „landläufigen“ Meinung gibt es bei der Probezeit nämlich keinen Automatismus. Sie müssen die Probezeit im Arbeitsvertrag festhalten.

Möchten Sie sich dann schon während der Probezeit wieder trennen, sollten Sie auf folgende Punkte ganz besonders achten:

  • Kündigen Sie immer schriftlich.
  • Ihr Mitarbeiter muss von Ihnen oder einem anderen Kündigungsberechtigten einKündigungsschreiben mit Originalunterschrift erhalten. Eine mündlicheKündigung, eine Kündigung per Telefax oder eine E-Mail reicht nicht aus.